中国银行业协会


中国银行业协会关于印发《中国银行业从业人员流动公约（修订稿）》的通知

银协发[2009]49号


各会员单位：

　　为进一步提高《中国银行业从业人员流动公约》的执行力，规范银行业从业人员流动秩序，根据《劳动合同法》，在广泛征求会员单位意见的基础上，协会组织业内和法律界专家对原《中国银行业从业人员流动公约》进行了修订，经自律工作委员会第二届第二次常务委员会会议审议通过，现印发你们，请各单位转发辖属分支机构认真贯彻执行。为增强公约执行的严肃性，促进银行业从业人员有序流动，协会将定期组织公约执行情况的检查，对违约行为采取必要的措施进行自律惩戒。

　　特此通知。

　　附件：中国银行业从业人员流动公约（修订稿）

　　中国银行业协会
二00九年七月七日

中国银行业从业人员流动公约（修订稿）

　　第一章 总则

　　第一条 为保障中国银行业协会（以下简称协会）各会员单位和银行业从业人员（以下简称从业人员）的合法权益，维护银行业公平有序的市场竞争环境，促进从业人员合理、有序流动，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规及《中国银行业协会章程》，制定本公约。

　　第二条 本公约适用于协会会员单位及其从业人员。

　　第三条 会员单位及其从业人员承诺互相监督、共同遵守，自觉履行公约的各项约定，自觉维护中国银行业的整体形象。

　　第二章 人员流动

　　第四条 本公约所称从业人员流动是指从业人员在会员单位间进行的劳动关系或人事关系变动。

　　第五条 从业人员流动应以促进银行业整体协调发展为目标，遵循依法合规、公平竞争、有序流动、促进发展的原则。

　　第六条 从业人员流动可通过以下渠道：

　　（一）公开招聘；

　　（二）各类金融人才交流会洽谈；

　　（三）具有合法资质的中介机构介绍；

　　（四）会员单位之间协商并经从业人员同意，依法履行工作调动程序；

　　（五）其他方式。

　　第七条 会员单位的人才引入应以市场化为导向，坚持做到公开公平、优胜劣汰，侧重于引入高层次、高素质的金融、投资、法律等多方面的专业人才，不断优化人才结构。

　　第八条 从业人员具有以下情形之一的，会员单位不得招收、录用：

　　（一）涉嫌犯罪或其他违法违规案件，正在接受司法机关或者行政机关、监管机构依法审查，尚未结案的；

　　（二）被金融监管机构禁止从事银行业务，禁入期未满的；

　　（三）按有关监管规定进行离任审计，尚未完成的；

　　（四）处于竞业限制期限或脱密期限内的；

　　（五）因严重失职、违法违纪等原因被原单位解除劳动合同的；

　　（六）未与原单位依法解除或终止劳动合同而擅自离职的；

　　（七）与其他会员单位存在劳动关系的；

　　（八）其他不适合从事银行业工作或不适合在会员单位间流动的情形。

　　第九条 会员单位不得通过以下方式或手段进行招聘：

　　（一）在招聘另一会员单位经营管理人员的同时连带招聘该经营管理人员原下属团队成员；

　　（二）从另一会员单位短期内集中招聘同一类岗位从业人员；

　　（三）通过代为支付服务期违约金、竞业限制违约金或通过其他变通形式承担该等款项等方式，从另一会员单位招聘从业人员；

　　（四）其他不正当的手段或者方式。

　　第十条 会员单位应注重从业人员的从业诚信和职业操守，对有以下情形之一的从业人员应审慎录用：

　　（一）与原单位存在尚未结束的劳动仲裁或劳动争议诉讼的；

　　（二）受到监管机关监管处罚的；

　　（三）受到原会员单位内部处分、处罚的；

　　（四）有不按照国家规定或劳动合同约定支付违约金、赔偿金等失信记录的；

　　（五）近年内多次因个人原因提前解除劳动合同的；

　　（六）其他应审慎录用的情形。

　　第十一条 会员单位可依法通过劳动合同或其他协议，与从业人员就专项培训、服务期、竞业限制、保密义务等方面进行约定，明确双方的权利和义务。

　　第十二条 从业人员在劳动合同期限或服务期限内要求流动的，应按照法律规定、劳动合同或者其他协议约定提前书面通知所在会员单位解除劳动合同，并按照法律规定和会员单位相关规章制度办理工作交接手续，双方依法约定违约金或经济补偿金的，应按照约定支付。

　　在从业人员履行劳动合同和其他相关协议的约定后，会员单位应为其办理离职手续，依法出具解除或终止劳动合同书面证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。

　　第十三条 会员单位不得采用以下方式对从业人员的流出进行限制，或以其他不正当手段对从业人员流出制造障碍：

　　（一）非法扣留从业人员档案、身份证件等；

　　（二）不按照国家有关规定和劳动合同约定出具解除或终止劳动合同证明；

　　（三）拒绝其他会员单位依有关规定提出的人员档案查阅请求；

　　（四）出具虚假工作鉴定、绩效记录或其他证明材料，误导其他用人单位；

　　（五）向劳动仲裁部门、法院、金融监管机构和协会出具虚假材料或提供伪证；

　　（六）其他不符合法律法规规定的限制措施。

　　第十四条 会员单位应客观、公正记录从业人员的工作经历，如实反映其工作业绩和表现，逐步实行推荐信、证明人等信用制度。

　　第三章 管理与监督

　　第十五条 协会在管理从业人员流动方面的职能：

　　（一）接受会员单位的委托，对会员单位之间因从业人员流动所发生的纠纷和争议进行协调或会商；

　　（二）汇总会员单位违规、违纪、失信人员及金融案件涉案人员信息，为会员单位提供服务；

　　（三）受理会员单位及其从业人员对违反本公约的行为的举报，并及时核实、处理；

　　（四）其他与从业人员流动相关的协调、监督和信息服务工作。

　　第十六条 中国银行业协会自律工作委员会（以下简称自律委员会）有权对会员单位及其从业人员履行公约的情况进行监督检查。

　　第十七条 会员单位有义务主动向协会通报违规违纪、失信人员名单和违规违纪事实，并对提供资料的真实性、准确性负责。

　　第十八条 会员单位及从业人员有义务对其他会员单位的违反公约行为向协会进行举报，经自律工作委员会办公室查实后，对违反公约行为采取相应措施进行惩戒。

　　第四章 罚 则

　　第十九条 对违反本公约的会员单位，自律委员会可以根据违约程度采取以下措施：

　　（一）警示并责令限期整改；

　　（二）进行内部通报批评；

　　（三）暂停、取消其自律委员会成员单位资格；

　　（四）建议中国银行业协会暂停、取消其会员单位资格；

　　（五）报请中国银监会对其进行监管处罚。

　　第二十条 会员单位对自律委员会依据第十九条所采取的措施有异议的，可向中国银行业协会或中国银行业监督管理委员会反映情况。

　　第二十一条 会员单位从业人员有违反本公约的行为，由会员单位按照相关管理制度采取惩戒措施，有异议时可向自律委员会反映情况，经自律委员会调查后，确有不当的，由中国银行业协会指导该会员单位纠正其处罚决定。

　　第五章 附 则

　　第二十二条 本公约由自律委员会负责解释。

　　第二十三条 本公约由自律委员会常委会审议通过后生效。

电力部


电力工业部关于适当加大企业人事制度改革力度意见的通知
1993年12月6日，电力工业部

为加快人事制度改革的步伐，加速电力企业经营机制的转换，现就适当加大企业人事制度改革力度提出以下意见。
一、培育和引入竞争机制，提高职工的竞争意识
市场机制是一种效率机制，竞争择优是市场经济的普遍原则。引入并完善竞争机制，建立新的企业用人制度是改革现行人事制度的实质和关键。实践证明，人事制度改革必须围绕公开、平等、竞争、择优这个中心展开。必须加强宣传和动员工作，增强职工参与竞争的意识，激发他们对改革的热情。
各单位要加强调查研究，针对人事制度改革中存在的主要问题，因地制宜地制定出相应的政策措施，强化竞争机制，促进人才脱颖而出，保证人事制度改革健康顺利地进行。
二、确立企业用人主体地位，打破各种人为的身份界限
人为地划分各种各样的“身份”界限，将职工划分成工人和干部，全民职工和集体职工，固定工与合同工等，而且身份一旦确定，几乎终生难以改革。这些界限阻碍了劳动者公平享受劳动、劳动报酬、社会保障、劳动保护、休息和受教育的权利，容易造成工人阶级内部的摩擦，不利于职工队伍团结，也不利于职工在岗位之间和单位之间的合理流动。这是长期计划经济条件下用人主体错位造成的，已不适应电力企业发展的需要。因此，必须进行改革。
今后企业内部各类人员统称企业职工，对管理人员和专业技术人员，不再继续使用“国家干部”的称谓，在职级待遇上也不再套用国家机关的行政级别。要逐步打破“干部”、“工人”等各种身份界限，使广大职工在公平、公开的竞争中寻找自己最能发挥作用的岗位，做到人尽其才，建立起一套“职务能上能下、工资能升能降、人员能进能出”的充满生机活力的企业人事制度。
三、扩大岗位竞争的范围，提高岗位竞争的层次
从电力企业人事制度改革的实践来看，不少单位存在着岗位竞争的范围太小的问题，有的仅允许在10%—15%的岗位进行竞争应聘。这对于推动改革的深入是很不利的。因此必须创造条件，扩大竞争岗位的范围，在竞争中最大限度实现人才的优化配置。目前开展三项制度改革的企业，中层行政管理岗位和专业技术岗位应全部进行公开招聘、考聘和公平竞争、择优上岗。已完成首轮改革试点的企业未达到上述要求的，应在原基础上制定扩大岗位竞争范围的方案，有计划、分步骤实施，最终实现所有岗位通过公平竞争上岗。
为完善企业内部的聘任制度，各单位要在更高层次的岗位上引入竞争机制。基层企业的正副厂(局)长，三总师等领导岗位也应逐步实行竞争上岗。各电管局、省(市、区)电力局可以选择少数有条件的中小型企业进行试点，采取公开招聘、公平竞争，由包括职工代表参加的考评团投信任票，上级主管单位聘任的办法产生企业行政领导干部，待取得经验后再逐步推广。各电管局、省(市、区)电力局机关的中层管理岗位和专业技术岗位也应按上述原则公开招聘、竞争上岗。
四、下放专业技术职务评聘权限，扩大各单位的自主权
专业技术职务评聘工作是干部人事工作的重要组成部分，应与人事制度改革结合进行。改革内部管理制度，必须认真研究专业技术职务岗位的设置、管理等问题，有效地调动和保护专业技术人员的积极性，使他们为电力工业多作贡献。
各单位应加强评审组织的建设，凡有条件成立的评审组织应抓紧组建。各电管局、机械局、水电总公司、华能集团等要尽快建立一套适应工作需要，结构比较合理的评审组织。各省(市、区)电力局也应本着积极、稳妥的原则，逐步健全其有关系列的评审组织，根据《全民所有制工业企业转换经营机制条例》的规定，企业有权根据实际需要设置本企业内有效的专业技术职务。
各单位应积极创造条件，逐步实行评聘分开。专业技术人员上岗，要按照公开、竞争、择优的原则进行。聘任专业技术职务原则上要坚持岗位规范要求的资格条件，也可以根据工作需要采取高职低聘或低职高聘的办法。具备资格而未被聘任相应职务的不能享受有关待遇。
五、废止不合时宜的行政调配办法实行动态管理
实行动态化、规范化、制度化的聘后管理，是巩固企业人事制度改革成果的重要保证。推行竞争上岗制度，目的是要形成不断解聘续聘、上岗下岗、有进有出的动态管理格局，形成一种激励、竞争和约束的机制，使干部人事管理工作在动态中充满生机和活力。所以，各单位要结合实际制定出适合本单位特点的、行之有效的聘后管理办法，紧紧抓住聘后考核这个重要环节，对上岗的管理人员和专业技术人员严格按照岗位职责、任期目标和资格条件进行管理，定期进行考核(含必要的考试)，督促他们认真履行岗位职责。考核方法要科学合理，考核结果要公开，要让在岗人员了解考核结果，明确自己今后的努力方面。对不称职的要及时调整，决不能迁就照顾。
已经完成首轮三项制度改革的各单位，在岗位出现空缺时，必须按照新的机制公开招聘，在公平竞争中产生出合适的递补人选，不再延用过去单纯行政任命和行政调配的办法。
六、妥善安置下岗人员
对岗位竞争中落聘人员，各单位应结合实际情况，予以妥善安排，为他们今后的工作和生活提供出路。有条件的单位要建立厂(局)内部的待岗培训制度，为下岗人员提供培训提高的机会，为他们再次竞争上岗创造条件。
为真正实现“能上能下”的用人制度，对竞争中落聘的各级管理人员和领导干部，不再保留原来的有关待遇，他们可以通过竞争走上相应的工作岗位，并按新应聘的工作岗位确定有关待遇。除因特殊原因落聘的以外，组织上一般不安排易地任职。因工作需要必须交流到其他单位任职的，应按新单位的有关规定竞争上岗。
七、加大干部交流工作的力度
实行干部交流，使干部能在不同地区、单位和多种岗位任职，有利于干部开阔视野、增长才干，有利于促进干部深入实际、调查研究、转变作风，有利于打破干部长期固守一地、关系网缠身的局面，促进廉政建设。因此，有领导、有计划地实行干部交流是培养锻炼干部、加强领导班子思想作风建设的一项重要措施，要坚决实施、狠抓落实。
干部交流应遵循以下原则：(1)要全面、准确地贯彻干部四化方针和德才兼备的干部标准；(2)要根据领导班子建设的需要有利于领导班子形成合理的结构；(3)要根据干部的德才情况，因人而异，合理交流任职，有利于干部的锻炼成长。
干部交流的对象重点是厂(处)级以上领导干部。部管干部的交流计划由人教司拟定，经部党组批准后实施。部直属单位和归口管理单位管理的干部交流工作由各单位组织实施。
对干部交流工作遇到的一些具体问题(包括干部本人的合理要求)，应分别情况妥善处理。交流任职的干部，其行政、工资关系要及时转入新单位，其户口是否随转可尊重干部本人意见，因交流任职而与配偶两地分居的干部，可享受双向探亲待遇；交流的干部到达退休年龄后，按有关政策并根据本人实际情况，予以妥善安排。需要异地安置的，有关单位要大力协助，为其提供便利条件。
领导干部要充分认识干部交流的重要意义，树立全心全意为人民服务的思想，愉快服从组织调动。对上级决定交流的干部，无正当理由不服从调动，经教育无效的，要免去其领导职务。
八、加强领导、推动人事制度改革的健康发展
各单位在推行人事制度改革的过程中，要按有关规定的程序进行，重大问题应提交集体讨论，带有共性的问题及时向上级反映不能草率行事。
人事制度改革是一项复杂而艰巨的工作，各单位的情况差别很大，没有现成的经验可以照搬。各单位领导同志和主管部门必须予以高度重视，本着积极、稳妥的原则，切实负起领导责任，适时加大人事制度改革的力度。要注意研究新问题，总结新经验，大胆探索，开创性地做好工作，将电力系统的人事管理工作提高到一个新水平。